Introduction

Les modifications à l’œuvre actuellement dans le champ de l’organisation spatiale et temporelle des collectifs de travail semblent participer à l’émergence de formes d’organisation du travail « atypique » dont les effets sur la santé des travailleurs sont encore peu connus. Le phénomène récent de « travail mobile » ou encore ce qui est communément identifié comme le new way of working sont des exemples parlant de ces dynamiques de recomposition des relations collectives de travail et des effets qui en découlent.

Le travail mobile basé sur les TIC (technologies de l’information et de la communication) se réfère à une forme d’organisation du travail particulière du point de vue de la gestion du temps de travail et des espaces de travail. Parmi les traits les plus marquants de cette forme « atypique » de travail, l’utilisation de technologies mobiles (ordinateurs portables, smartphones, tablettes) et la flexibilité spatio-temporelle constituent les deux composantes majeures qui transforment radicalement l’organisation du travail (Taskin ,2010 ; Eurofound. 2015 ; Vendramin et al., 2016). D’après la définition retenue par l’enquête européenne sur les conditions de travail, le travail mobile basé sur des TIC correspond aux « travailleurs qui peuvent travailler en tout lieu et à tout moment, avec l’aide des technologies modernes » (Eurofound, 2015). Cependant, le rapport pointe la diversité de concepts utilisés pour faire référence au même phénomène, à savoir : « e-work », « e-travail », « mobile ICT-supported work » (Commission européenne, 2010), « e-nomades » (Eurofound, 2012) ou encore, en suivant Vendramin et Valenduc (2016) « nomadisme numérique virtuel ».

Contrairement au télétravail, l’évolution de l’outil numérique permet de dépasser amplement le cadre du travail à domicile. En d’autres termes, cette nouvelle forme d’organisation du travail suppose la réalisation d’une activité indépendamment d’un temps et d’un lieu de travail fixe (ex. sur chantier mobile, chez des clients, dans des transports, sur des sites satellites de l’entreprise, à domicile ou encore dans des espaces publics). À ce propos, certains auteurs font référence à un phénomène de « déspatialisation » et de « déterritorialisation » du travail (Taskin, 2010) qui découle du fait que les « déplacements » pour la réalisation des activités soient effectués de manière virtuelle.

Dans cet article, nous examinons les effets des transformations des modes d’organisation du travail consécutifs à l’introduction des dispositifs numériques. Les cas qui servent d’illustration sont issus d’un projet de recherche de dix mois [1] qui a eu pour objectif double d’identifier des situations de travail particulièrement concernées par les « usages sociaux des outils numériques au travail » (Dujarier, 2016) et, partant des données récoltées, d’analyser l’impact de ces usages sur le bien-être au travail [2]. Dans ce cadre, il s’agit d’examiner d’emblée les activités professionnelles liées à la gestion de dossiers administratifs ou bancaires, soumises aux new ways of working, une des figures emblématiques d’une flexibilité spatio-temporelle problématique. L’objectif sera de faire la lumière sur les transformations des rapports sociaux de travail dans le cadre de la « digitalisation » de l’économie et, par-là, de mettre en exergue les contraintes inhérentes à ces nouvelles façons de travailler sur l’amélioration des conditions de santé au travail. Pour ce faire, cet article s’appuie notamment sur les données issues du relevé de la littérature et les récits recueillis lors des entretiens collectifs menés auprès des travailleurs et conseillers en prévention du secteur bancaire et de l’administration publique.

 Des travailleurs réputés autonomes sous tension : de l’autonomie au contrôle

La remise en cause des repères traditionnels au niveau du temps et du lieu de travail induite par l’utilisation des nouvelles technologies bouleverse le style de management des organisations (Taskin, 2006, 2010 ; Vendramin et al., 2016 ; Eurofound 2017b). En termes de modes de contrôle, cette forme de travail « atypique » suppose un glissement des pratiques de contrôle basées sur la présence physique des travailleurs sur le lieu de travail vers un contrôle axé sur les résultats (Taskin, 2010 ; Eurofound, 2017b). Les données de la dernière enquête européenne sur les conditions de travail (Eurofound, 2017a) révèlent à ce sujet que les travailleurs mobiles disposent d’une marge de manœuvre plus importante dans la gestion des tâches. À l’instar des télétravailleurs, ils sont insérés dans des relations de travail basées sur des rapports de confiance et de responsabilisation.

Or, dans un tel mode d’organisation du travail misant sur l’autonomie des travailleurs, comme dans le cadre des new ways of working (Taskin, 2010), l’usage fait du numérique au travail bouscule les modes de prescription du travail. En effet, lorsque l’outil numérique fait partie intégrante de l’organisation du travail, la non-prise en compte des conditions réelles d’exercice de l’activité pour la définition des temps alloués à chaque tâche apparaît comme un facteur qui augmente l’intensification du travail Intensification du travail Stratégie managériale destinée à tirer davantage de production de la part de chaque travailleur.
(en anglais : work intensification) et l’exposition des travailleurs aux risques physiques et psychiques générés par cette situation.

Si on se réfère aux résultats des entretiens collectifs menés auprès des travailleurs du secteur bancaire et du secteur public, leurs récits mettent en évidence la manière dont l’usage fait du numérique comme dispositif gestionnaire participe à l’approfondissement de l’écart qui existe entre le « travail prescrit et le travail réel ». (Odonne, 2015)

Certes, l’usage fait des nouvelles technologies permet une plus grande marge de manœuvre et d’autonomie dans la gestion du temps et du lieu de travail. Cependant, pour certains travailleurs et conseillers en prévention, les avantages liés à un niveau élevé d’autonomie au travail sont toutefois à nuancer en fonction de situations plus contrastées et ambiguës fréquemment rencontrées. Le revers de la médaille de ce mode d’organisation flexible du travail mis en évidence par certains acteurs renvoie au risque de surcharge mentale résultant d’un sentiment de connectivité permanente.

Le mode de travail en H-24, 7/7 c’est horrible ! Ça veut dire que si on vous envoie un SMS à 23h ou un mail et vous êtes obligés de répondre ?! Beaucoup des gens mettent le GSM à côté d’eux pendant la nuit ! (Laure, conseillère en prévention du secteur public)

L’accumulation des demandes et des exigences, les pressions liées au temps et aux résultats, génèrent des tensions fortes chez les travailleurs ; ce qui les obligen à augmenter la charge de travail réelle. Comme le souligne Caroly (2007), l’utilisation intensive des nouvelles technologies génère, d’une part, une « surcharge informationnelle » liée à l’augmentation de la quantité d’informations reçues et, d’autre part, une « surcharge communicationnelle » associée à « l’impératif d’adapter le message à la diversité des interlocuteurs et de répondre de manière constante aux différents signaux ».

Pour certains travailleurs interviewés, cette tension se rapporte aussi aux logiques de gestion contradictoires entre, d’une part, l’autonomie au travail, et, d’autre part, la disponibilité accrue suite au mode de travail en “H-24”.

En fait, il y a une supposée autonomie du travailleur, mais qui n’est pas réelle, parce qu’il y a un cadre plus strict, on a des délais impartis beaucoup plus importants et au final on démultiplie les gens auxquels on doit rendre des comptes. Pour le travailleur, c’est compliqué. » (Michelle, déléguée syndicale du secteur bancaire)

En tant que manager vous avez une position qui vous permet, par votre bagage, de dire « non, c’est comme ça ». Mais ce n’est pas ça la réalité de terrain, vous n’avez pas cette possibilité de dire non comme ça à votre responsable hiérarchique direct. (François, conseiller en prévention)

Dans une telle configuration, les travailleurs sont exposés à des situations de stress lié à l’auto-organisation (Popma, 2016) résultant d’une forte responsabilisation et d’un sentiment d’affaiblissement du soutien social reçu par la hiérarchie. On se réfère ainsi à des situations de travail caractérisées par une « flexibilité imposée » (EU-OSHA, 2007), ou encore « d’autonomie paradoxale » (Andonova, 2016) caractérisée par le fait que « le lien permanent avec l’entreprise cède la place à une autonomie affaiblie où la gestion des tâches et l’organisation du travail s’effectuent avec latitude, tout en s’inscrivant dans un calendrier contraignant, voire aliénant ».

Enfin, la pression au travail résultant des contraintes liées au mode travail par « projet » et au respect d’échéances et d’objectifs s’exprime aussi chez certains travailleurs par l’intériorisation d’exigences en matière de rapidité, même si celles-ci ne sont pas toujours explicitement formulées par la direction.

C’est ça qui est fou, ils se mettent des objectifs eux-mêmes, ils se mettent sous tension, et on voit de plus en plus des gens qui craquent. Parce qu’ils veulent bien faire, atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés eux-mêmes …et que le management quelque part attend. Donc on les met vraiment sous tension, énormément (Michelle, déléguée syndicale du secteur bancaire)

 Du travail connecté au travail invisible

Il ressort de nos entretiens que la manière dont ces pratiques de travail flexibles transforment les temps de travail, de pause et de récupération renvoie fréquemment à deux facteurs organisationnels étroitement liés à l’introduction des dispositifs numériques au travail : l’augmentation de la disponibilité temporelle et la dématérialisation des lieux de travail.

Au niveau du contenu du travail, le télétravail ou le travail mobile comporterait des risques d’intensification des rythmes et des cadences de travail (Popma, 2013 ; Mettling, 2015 ; Eurofound, 2015, 2017). En effet, lorsqu’une partie du travail devient invisible au regard des collègues et de la hiérarchie, les acteurs soulignent le besoin de faire preuve du travail accompli à distance et le sentiment de devoir se montrer joignable à tout moment.

Si je ne suis pas devant mon PC ou si je ne suis pas au téléphone quand mon employeur me sonne il va croire que je profite de ma journée, que je ne travaille pas (Michelle, déléguée syndicale du secteur bancaire)

De plus, à cette intensification du travail en raison de disponibilité accrue s’ajoute une réduction des pauses, des moments de repos et de la sociabilité induite par la dématérialisation croissante des lieux de travail.

C’était un problème au tout début du télétravail chez nous, c’est que les gens à la limite n’osaient même pas aller manger. Ils travaillaient plus quand ils étaient à la maison que quand ils étaient au bureau, parce qu’au bureau il y a tout ce qui est relationnel, lien social, ils vont au coin café et au lieu de se prendre un café et partir tout de suite, s’il y a quelqu’un, ils papotent. » (Laure, conseillère en prévention du secteur public)

En outre, comme noté précédemment, se pose la question des limites de l’usage fait du numérique sur le plan du contrôle, de l’évaluation et de la surveillance des travailleurs. Globalement, les acteurs font part de la mise en place d’une multiplicité de dispositifs de contrôle numérique relatifs au temps, aux lieux et encore au contenu du travail. Ils évoquent, entre autres, l’utilisation de logiciels d’affichage en ligne du lieu de travail, l’enregistrement d’appels téléphoniques ou encore le contrôle de temps de connectivité. Travailleurs et conseillers en prévention relèvent de la sorte des situations des stress et de perte de confiance liées aux possibles usages déviants des outils numériques en tant que dispositif de surveillance ou de dispositifs disciplinaires.

Aujourd’hui, on se rend compte qu’effectivement il y a des managers, pas tous, qui disent « tiens ça fait 10 minutes que tu es débranché, qu’est-ce que tu fais ? » c’est toujours un peu délicat. (Michelle, déléguée syndicale du secteur bancaire)

Il y a encore des chefs qui n’offrent le télétravail à domicile (si pas d’avenant) qu’en « carotte bâton, « ton évaluation n’est pas bonne, tu n’auras pas de télétravail pendant six mois ». Oui, ça arrive encore. (Laure, conseillère en prévention du secteur public)

 L’usage du numérique au travail et ses effets sur l’articulation des temps sociaux

La redéfinition des pratiques managériales suppose aussi un bouleversement des modes de rentabilisation du salaire et du rapport temps-salaire. Dans le cas des travailleurs mobiles soumis aux new ways of working, le niveau élevé de flexibilité et d’autonomie dans l’organisation du travail se traduit très généralement par un salaire déconnecté d’une mesure du temps de travail. Comme souligné par Martinez (2015) c’est alors une notion de « temps forfaitaire » qui tend à être diffusée parmi ces travailleurs mobiles salariés.

À cet égard, les résultats du rapport Eurofound (2017) montrent la nature ambivalente des effets de l’usage de l’outil numérique sur les conditions de travail des travailleurs mobiles. Si on revient sur nos entretiens, les acteurs s’accordent à pointer les transformations du temps de travail et hors travail suite à l’introduction des dispositifs mobiles au travail. Toutefois, des résultats ambigus apparaissent quant aux effets de ces transformations de ces nouvelles formes de travail au niveau de l’amélioration de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Pour certains, la flexibilité spatio-temporelle rendue possible par l’utilisation des nouvelles technologies favorise la conciliation entre vie privée et vie professionnelle (ex. : la possibilité de réduction des temps partiels « subis » faute de ne pas pouvoir s’occuper des activités parentales, ainsi qu’à une meilleure rentabilisation du temps de travail en termes de déplacements domicile-lieu de travail). Pour d’autres par contre, cette tendance à l’accomplissement des tâches indépendamment du lieu et à un horaire fixe entraîne nécessairement le risque d’intensification du travail. En ce sens, l’extension de l’utilisation des appareils mobiles, ainsi que l’expansion de l’Internet, renforcent la possibilité d’une connectivité permanente, la prolongation de la journée de travail (parfois jusqu’à tard le soir ou le week-end), et donc les risques professionnels associés à l’augmentation de la disponibilité temporaire des travailleurs (Popma, 2013 ; Mettling, 2015 ; Eurofound, 2015, 2017).

Si un chef de service Service Fourniture d’un bien immatériel, avantage ou satisfaction d’un besoin, fourni par un prestataire (entreprise ou l’État) au public. Il s’oppose au terme de bien, qui désigne un produit matériel échangeable.
(en anglais : service) ou DG envoie des emails à 22h pour un collaborateur, implicitement, ça veut dire « je dois travailler à cette heure-là (Laure, conseillère en prévention, secteur administration publique)

Il n’y a plus de ligne claire, les gens pensent pouvoir gérer leur temps eux-mêmes et en fait ils deviennent complètement dépendants…en fait ils se mettent des objectifs eux-mêmes (Michelle, déléguée syndicale, secteur bancaire)

 La dilution du collectif de travail : distance réelle et proximité virtuelle

Dans le cadre de la mise en place du travail mobile basé sur des TIC, l’utilisation du numérique permet effectivement de sauvegarder la communication et des échanges fréquents entre les équipes et la hiérarchie, indépendamment du lieu et du temps de travail fixe. Pourtant, l’usage fait du numérique comporterait également des facteurs de risques psychosociaux (Caroly, 2007 ; 2009 ; Popma, 2013 ; Degryse, 2016 ; Andonova, 2016). Lors des entretiens collectifs, les craintes liées à la « virtualisation des relations professionnelles » (Degryse, 2016) se rapportent, plus singulièrement, à une forte autonomisation des travailleurs et à l’affaiblissement des relations interpersonnelles au travail. Le constat fait par un des conseillers en prévention résume clairement les limites fréquemment rencontrées lors de l’implémentation des changements organisationnels faisant l’impasse d’une approche globale et participative.

On a longuement parlé des open-spaces et on a l’impression que l’open-space favorise la communication, la collaboration. C’est un leurre si elle n’est pas bien maîtrisée par la conception et la réflexion dès le départ, par des réunions d’équipe qui ont mis les choses en place. On va vers le contraire de ce qu’on souhaite faire (…) Parfois le télétravail est une manière d’échapper aux conditions de travail plus compliquées rendues par l’open-space. (François, conseiller en prévention)

Au niveau des relations avec les collègues, selon les conseillers en prévention interrogés, les possibilités de réaliser un travail partout et à n’importe quel moment réduisent, in fine, les échanges personnels autour des espaces de rencontre informels. Cela rend difficile l’organisation d’activités collectives et le renforcement du collectif de travail.

En tant que CP aspects psy, je trouve qu’à partir de deux fois par semaine, ça devient difficile au niveau de la cohésion d’un groupe, parce qu’on n’a plus ce lien social qui quand même est important dans le travail (Caroline, conseillère en prévention, secteur administration publique)
Des endroits où ils ont fait trois jours de télétravail, y’a quand même beaucoup de problèmes de cohésion de groupe, c’est là qu’il y a eu le plus de problèmes. Lorsque vous pouvez facilement vous arranger, lorsque vous avez un problème avec votre chef ou avec un collègue, de ne pas le voir pendant un mois. Et à ce moment-là, le petit souci devient un gros problème. (Paul, conseiller en prévention, secteur de l’administration publique)
Le bouleversement des repères spatio-temporels traditionnels entraîné par la digitalisation de l’environnement de travail ressort également comme un facteur de risques psychosociaux dans une nouvelle configuration des lieux de travail. Certains acteurs font part du sentiment de déshumanisation au travail résultant de la standardisation et de la dépersonnalisation de l’espace de travail.
Le passage au clean-desk a été une grande révolution, comme si personne n’avait travaillé dessus, c’est déshumanisant, ça a été vraiment un choc... » (Michelle, déléguée syndicale du secteur bancaire)
On venait de petits bureaux, tout le monde était dedans...c’était très cosy. Et on arrivait dans un grand espace où tout était clean-desk. On n’a vraiment presque rien pris avec comme dossier pour aller là-bas… On a déménagé et on avait tous peur parce qu’on avait peur de plus avoir cette intimité avec nos collègues (Sabine, déléguée syndicale secteur administration publique)
Une chose qui est ressortie via des analyses de risques dans divers services c’est un sentiment de dépersonnalisation. Premièrement, les travailleurs disent qu’ils ont l’impression que la société n’est même pas capable de leur laisser une place physique à l’intérieur des bureaux, ce qui veut dire qu’ils sont un numéro interchangeable. La personne en tant que telle n’a pas réellement d’importance dans l’entreprise (Rosana, conseillère en prévention, secteur service public Service public Entreprise dont le propriétaire, en général unique, est les pouvoirs publics. Dans un sens plus étroit, cela peut vouloir dire aussi que cette firme publique poursuit des objectifs autres que la rentabilité, de sorte à rendre le service fourni accessible à un plus grand nombre.
(en anglais : public service) )
D’ailleurs, la problématique de la gestion du bruit et les difficultés à se concentrer dans des open-spaces mal aménagés sont également pointées par les conseillers en prévention parmi les principales contraintes de travail au sein des espaces complètement décloisonnés. In fine, cette situation accentue fréquemment l’isolement de travailleurs, que ce soit par le biais d’une augmentation de jours de télétravail ou d’une tendance à un renfermement sur soi au sein même des espaces partagés.
Il y a quand même beaucoup de gens chez nous qui travaillent avec un casque ou des boules quiès. Il y a de l’isolement parce que les bruits les perturbent et ils ont besoin de se mettre dans une bulle. (Laure, conseillère en prévention secteur administration publique)
Très souvent, quand l’open-space est mal aménagé, on évolue très rapidement vers le télétravail ; ce qui est finalement une bonne solution pour l’employeur... en termes économiques. (François conseilleur en prévention)

 Réflexions finales :

La difficulté à appréhender les risques professionnels et à les prévenir tient aux différentes caractéristiques des situations de travail analysées. Les statuts d’emploi, les modes spécifiques de rémunération du travail (« temps de travail forfaitaire » ou « temps de travail effectif », Rubery et al, 2005), les formes d’organisation en réseau, en flux Flux Notion économique qui consiste à comptabiliser tout ce qui entre et ce qui sort durant une période donnée (un an par exemple) pour une catégorie économique. Pour une personne, c’est par exemple ses revenus moins ses dépenses et éventuellement ce qu’il a vendu comme avoir et ce qu’il a acquis. Le flux s’oppose au stock.
(en anglais : flow) tendu ou découlant d’une gestion alternative des temps et des espaces de travail, qui sont associés à ces nouvelles situations de travail, peuvent avoir de multiples effets sur les travailleurs, notamment en termes de bien-être au travail et de supports nécessaires à l’établissement de protections collectives.
À travers la mobilisation des données recueillies auprès des acteurs du secteur bancaire et de l’administration publique, nous avons mis en évidence comment les différentes dimensions du travail sont bousculées suite à l’introduction de l’outil numérique ainsi que l’impact que ce dernier peut occasionner sur la santé au travail. En premier lieu, au niveau des modes d’organisation du travail, nous soulignons la manière dont l’introduction de nouvelles technologies participe à l’intensification du travail, en augmentant l’écart qui existe entre le travail prescrit et le travail réel. Ensuite, l’analyse montre que les conditions de travail des travailleurs mobiles n’apparaissent pas forcement liées à des situations de travail moins stressantes. Les différents usages faits du numérique au travail jouent un rôle déterminant sur l’exposition des travailleurs aux facteurs de risque psychosociaux associés au sentiment de connectivité permanente et au phénomène de brouillage des frontières entre la vie professionnelle et la vie privée. Enfin, la remise en cause des repères traditionnels au niveau du temps et du lieu de travail se traduit plus singulièrement par une forte individualisation des situations de travail, une réduction des temps de socialisation et un affaiblissement des collectifs de travail.
L’’analyse des risques professionnels associés à ces nouvelles formes de travail dans le contexte de la numérisation de l’économie nous amène ainsi à nous interroger sur plusieurs freins à l’action Action Part de capital d’une entreprise. Le revenu en est le dividende. Pour les sociétés cotées en Bourse, l’action a également un cours qui dépend de l’offre et de la demande de cette action à ce moment-là et qui peut être différent de la valeur nominale au moment où l’action a été émise.
(en anglais : share ou equity) collective qui, directement ou indirectement, ont été relevées lors de nos enquêtes de terrain et qui nécessitent une analyse plus approfondie du rôle de la participation des travailleurs dans la construction des mécanismes d’objectivation et de mise en visibilité des risques professionnels encourus.

 Bibliographie :

Andonova, Y. (2016). Éloge de l’indisponibilité numérique au travail. Les enjeux de l’information et de la communication. Supplément 2016 A. La communication numérique : acteurs, dispositifs, pratiques. (N°17/3A), 37-48.
Caroly, S. (2007). Les mutations du travail face aux défis technologiques  : quelles incidences sur la santé  ? Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, (9 2). https://doi.org/10.4000/pistes.2993
Degryse, C. (2016). Les impacts sociaux de la digitalisation de l’économie. Bruxelles : European Trade Union Institute. https://doi.org/10.13140/RG.2.1.1286.6329
Dujarier, M-A. (2016) Digital labor travail du consommateur, quels usages sociaux du numérique ? INA Global, La Revue des Industries Créatives et des Médias. Repéré à https://www.inaglobal.fr/numerique/article/digital-labor-travail-du-consommateur-quels-usages-sociaux-du-numerique-8729
Eurofound. (2015). New forms of employment. Luxembourg : Publications Office of the European Union.
Eurofound. (2017a). Sixth European Working Conditions Survey – Overview report (2017 update). Luxembourg : Publications Office of the European Union.
Eurofound. (2017b) Working anytime, anywhere : the effects on the world of work. Luxembourg : Joint ILO–Eurofound report.
Martines, E. (2015) « La disponibilidad temporal de los asalariados en las organizaciones flexibles de trabajo », in C. Prieto et E. Martin Criado (ed.), Madrid, CIS, Conflictos por el tiempo. Poder, relacion salarial y relaciones de género, Madrid, Universidad Complutense Madrid, CIS, pp. 25-48.
Mettling, Bruno M. (2015), Transformation numérique et vie au travail, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, Paris. Repéré a : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport_Mettling_Transformation_numerique_vie_au_travail.pdf
Paridon, H. M., & Hupke, M. (2009). Psychosocial Impact of Mobile Telework : Results from an Online Survey. Europe’s Journal of Psychology, 5(1). https://doi.org/10.5964/ejop.v5i1.282
Popma J. (2013). Technostress et autres revers du travail nomade. Bruxelles : European Trade Union Institute.
Rubery J., Ward K., Grimshaw D. et Beynon H. (2005), « Working Time, Industrial Relations and the Employment Relationship », Time and Society, vol. 15, n° 1, pp. 89-111.
Taskin, L. (2006). Télétravail  : Les enjeux de la déspatialisation pour le management humain. Revue Interventions économiques. Papers in Political Economy, (34). Consulté à l’adresse http://journals.openedition.org/interventionseconomiques/680
Taskin, L. (2010). La déspatialisation, Enjeu de gestion. Revue française de gestion, (202), 61 76.
Valenduc, G., & Vendramin, P. (2016). Le travail dans l’économie digitale : continuités et ruptures. Bruxelles : European Trade Union Institute, Bruxelles.
Vendramin P. et Valenduc G. (2016). Le travail virtuel. Nouvelles formes de travail et d’emploi dans l’économie digitale ». Etude réalisée pour la CSC par la Fondation Travail-Université

 

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Pour citer cet article : Maria Cecilia Trionfetti & Aline Bingen, "Figures de la flexibilité : l’impact de nouvelles formes de travail sur la santé des travailleurs", Gresea, septembre 2019, disponible à l’adresse : http://www.gresea.be/Figures-de-la-flexibilite-l-impact-de-nouvelles-formes-de-travail-sur-la-sante