Bombardés par les discours oniriques sur le bonheur au travail, on en viendrait presque à oublier que l’entreprise est le lieu fondamental des relations collectives de travail où s’exprime l’antagonisme irréductible entre le capital et le travail. En d’autres termes, l’entreprise, c’est tout sauf une communauté d’intérêts. L’individualisation de la relation de travail, à laquelle contribuent ces discours, offre un contexte propice à l’exploitation des salariés par les propriétaires et permet, par ricochet, l’hyper responsabilisation de ceux qui n’ont pas d’emploi (la « chasse » aux chômeurs).

Dans ce contexte également marqué par la fragmentation des entreprises et par les attaques politiques répétées contre la sécurité sociale et les droits du travail, les syndicats, en tant que figure du travailleur collectif, peinent à trouver un second souffle après leur « âge d’or » fordiste. Certains analystes vont même jusqu’à prédire la disparition progressive d’un syndicalisme axé sur la grève, au profit de l’émergence d’un nouveau « modèle d’action syndicale », essentiellement bureaucratique et lobbyiste [1]. Sans nier cette évolution, visible à travers la construction pour le moins « hors sol » du syndicalisme européen [2] ou dans les statistiques sur les jours grevés, on observe néanmoins ces dernières années de nombreuses mobilisations de travailleurs et de syndicalistes. Et ce, même dans des secteurs d’activité traditionnellement éloignés de l’action collective comme le nettoyage, le commerce, la livraison ou la restauration rapide [3]. S’il ne faut pas conclure hâtivement à la disparition d’un syndicalisme fondé sur les luttes sociales, il ne faut pas non plus voir dans ces « mobilisations improbables » [4] l’avènement d’un « nouveau » syndicat, qui aurait pris toute la mesure de la configuration néolibérale du capitalisme. Là encore, ce serait aller un peu vite en besogne. Par contre, les mobilisations et les actions de ces salariés nous invitent à interroger les conditions de possibilités et les modalités d’implantation du syndicalisme dans des contextes de travail très hostiles.

À ce titre, la compagnie aérienne irlandaise Ryanair est un terrain d’étude particulièrement intéressant, car il offre à voir un régime de mobilisation salariale particulièrement despotique, qui n’a pas pourtant pas empêché l’émergence d’un syndicalisme fondé sur l’action collective transnationale.

Créée en 1985 par la famille Ryan, la compagnie irlandaise va littéralement prendre son envol avec l’arrivée à sa tête de Michael O’Leary au début des années 1990. Ce dernier va transformer la petite compagnie aérienne en parangon du low cost européen. Désormais, Ryanair est la plus grande compagnie européenne en termes de passagers transportés et jouera, à ne pas en douter, un rôle majeur dans le processus de consolidation du secteur aérien après la crise du covid-19.

Ryanair est désormais une entreprise réputée pour offrir des salaires plus bas que les standards du secteur et des conditions de travail particulièrement dégradées à ses travailleurs. La compagnie irlandaise n’a pourtant aucun mal à embaucher des salariés ni à mobiliser leur corps et leur esprit pour atteindre l’objectif désigné par les actionnaires : le profit à court terme. Cet apparent paradoxe s’explique par le régime de mobilisation salariale très cohérent mis en place par la direction de la compagnie irlandaise. Un régime de mobilisation salariale associe une politique de compétitivité, un mode d’organisation du travail et de gestion du personnel et un système de résolution des conflits sociaux [5]. La direction de Ryanair est longtemps parvenue à rendre cohérente sa stratégie low cost avec une organisation du travail et une gestion du personnel fondées sur le chantage à la reproduction matérielle [6] et le contrôle social ainsi qu’un système de régulation sociale caractérisé par l’antisyndicalisme. Ce qui lui a permis d’obtenir pendant plus de vingt ans l’engagement sans faille de ses salariés, parfois au détriment de leur santé physique et psychique.

Les habits neufs du despotisme de marché

Dans les années 1980, le sociologue américain Michael Burawoy distingue trois types de régimes de mobilisation salariale : le régime despotique, le régime hégémonique et le régime despotique-hégémonique [7].

Dans les régimes despotiques, le salarié, pris individuellement, subit la domination unilatérale et arbitraire des employeurs, car il se trouve sous la menace du chômage alors que l’État libéral du 19e siècle n’offrait aucun amortisseur social. Après la crise de 1929 et les deux guerres mondiales, les interventions de l’État vont limiter la dépendance des travailleurs au marché de l’emploi et, par conséquent, à l’arbitraire managérial. Des régimes hégémoniques [8] vont alors apparaître dans les usines. Les managers ne peuvent plus seulement miser sur la seule coercition pour mettre en mouvement la force de travail. Le salarié dispose de ressources (protection sociale, droit du travail, liberté d’association ou syndicale, CDI) qui lui permettent de négocier un compromis avec la direction. Le fordisme est en cela typiquement un régime hégémonique. Dans les années 1980, avec la globalisation renforcée de l’économie, Burawoy pressent l’avènement d’un nouveau régime despotique – despotique-hégémonique dans lequel le salarié n’est plus soumis individuellement à l’arbitraire patronal, mais bien collectivement à la « tyrannie rationnelle de la mobilité du capital » [9]. La peur du licenciement individuel est renforcée par la crainte des délocalisations et des licenciements collectifs. En effet, la mobilité du capital permet aux entreprises de limiter les interventions de l’État par le chantage à l’investissement (à la délocalisation) et de pousser les syndicats à défendre la quantité d’emploi plutôt que la qualité du travail. Ce nouveau despotisme se double cependant de la recherche du consentement du salarié pris individuellement. À partir des années 1990, Boltanski et Chiapello postulent ainsi l’émergence d’un néomanagement [10] porteur d’une idéologie permettant de justifier et de donner du sens à l’engagement individuel des désormais « collaborateurs ». À la menace permanente de la restructuration et du chômage de masse, s’ajoute alors la sanctification de l’employabilité, de l’autonomie du salarié et du développement personnel [11]. Selon les entreprises, les secteurs d’activités, l’intensité de la concurrence, le droit du travail ou encore le niveau de protection social garanti par l’État, le régime de mobilisation salariale oscille dès lors entre despotisme et hégémonie.

Celui mis en œuvre chez Ryanair penche fortement vers la coercition. Il s’articule tout d’abord autour d’une politique de compétitivité low cost qui consiste en une simplification drastique du service offert couplée à une baisse, tout aussi drastique, des coûts de production. Mais, à la différence d’autres compagnies low cost, Ryanair va radicaliser ce modèle. La compagnie irlandaise concentre ses bases sur des aéroports secondaires pour bénéficier d’importantes subventions publiques et, surtout, elle mène une politique de bas salaires.

L’organisation du travail et la gestion du personnel laissent peu de place au « développement personnel » ou à « l’autonomie » tant elles s’articulent surtout sur le chantage à la reproduction matérielle des salariés et à un contrôle social permanent des corps et des esprits. Ryanair recrute par exemple son personnel de cabine parmi une jeunesse européenne peu qualifiée et issue de régions fortement touchées par le chômage. Une précarité renforcée par la gestion du personnel mise en place par la compagnie : formations, uniformes, repas à bord. Tout est payant. Certaines hôtesses et certains stewards doivent donc s’endetter pour avoir accès à l’emploi. Ryanair a longtemps eu recours à des contrats irlandais, quelle que soit la base d’affectation du travailleur. Cette pratique permettait à la compagnie d’appliquer le droit du travail et la sécurité sociale irlandaise (peu avantageux pour le salarié) à tous ses travailleurs. À la fin des années 2000, Ryanair a également externalisé son recrutement vers des agences de placement irlandaises, Crewlink et Workforce. En 2014, seul un membre du personnel navigant (pilotes, hôtesses et steward) sur quatre était directement salarié par Ryanair. Ces contrats n’assurent aucun salaire minimum. Les salariés ne sont payés que lorsqu’ils volent, tout en devant être constamment à disposition de la compagnie. Les revenus des pilotes sont plus élevés que ceux du personnel de cabine, mais la majorité d’entre eux ne sont également payés que lorsqu’ils volent. Ils sont considérés comme des « contractors » (faux indépendants) à qui la compagnie conseille d’ouvrir un compte bancaire dans un paradis fiscal.

La reterritorialisation est une autre dimension de sa politique de gestion du personnel. Après leur embauche, les personnels navigants sont presque systématiquement affectés à une base dans un pays autre que leur pays d’origine. Et ce, même s’ils font explicitement la demande de rester dans leur pays d’origine. Cette politique d’affectation du personnel implique des coûts supplémentaires pour le personnel (logement - déplacement), mais aussi le déracinement et une plongée dans l’incertitude administrative pour des travailleurs qui ne manient pas la langue du pays d’accueil. Le contrôle du salarié est par ailleurs constant. Durant les vols, des passagers mystères vérifient anonymement le respect des prescriptions managériales et des entretiens disciplinaires sont organisés à Dublin, quelle que soit la base d’affectation du personnel.

Enfin, sur le plan des relations industrielles, Ryanair mène une politique antisyndicale qui se traduit dans un premier temps par le licenciement ou la rétribution des candidats syndicalistes. Jusqu’en 2018, la direction contourne également l’acteur syndical. Dès le milieu des années 1990, la direction négocie en effet des accords pluriannuels sur les salaires et les conditions de travail avec le Conseil représentatif des salariés (Cre), un syndicat maison créé de toute pièce par la compagnie. Enfin, l’antisyndicalisme chez Ryanair peut aussi déterminer les choix d’investissement de la compagnie. Celle-ci n’hésite pas à mettre dans la balance sa présence dans un aéroport pour faire pression sur des négociations collectives comme ce fut encore le cas en 2020 à Charleroi pour faire accepter aux salariés une baisse de salaire durant le confinement [12].

Le régime de mobilisation salariale à l’œuvre chez Ryanair est donc une forme internationalisée du despotisme de marché [13] caractéristique du 19e siècle. Il est principalement fondé sur une logique coercitive qui va contraindre le salarié à s’engager en faveur des objectifs désignés par la direction tant sur le plan individuel (peur du licenciement, contrôle social, reterritorialisation) que collectif (chantage à l’investissement, antisyndicalisme). Malgré cela, en l’espace de deux décennies, des salariés de Ryanair en Belgique, épaulés par des permanents de la Centrale nationale des employés (CNE), vont progressivement s’organiser. Leur lutte va même contribuer à faire évoluer le despotisme de marché à l’œuvre chez Ryanair vers un régime de mobilisation plus hégémonique.

La lutte syndicale des Ryanairs en Belgique

Entre 2003 et 2011, l’action de la CNE va s’exprimer à partir de l’extérieur de l’entreprise. À l’époque, il n’est en effet pas possible d’affilier des salariés sans risquer les représailles de la direction. Cette action va donc principalement porter sur la dénonciation médiatique des pratiques managériales de la compagnie irlandaise et leur contestation devant les tribunaux. Le syndicat intente ensuite un procès contre la compagnie pour que celle-ci applique le droit belge et non le droit irlandais à trois hôtesses de l’air licenciées par la compagnie après une période d’essai d’une année. Cette plainte inaugure un long combat judiciaire qui va trouver une première issue lorsque le 22 mai 2012, un règlement du Conseil et du Parlement européen précise que c’est le pays dans lequel un salarié commence sa journée de travail qui fournit le droit compétent pour la sécurité sociale [14]. Ce qui règle la question de la protection sociale, mais pas encore celle du droit du travail. Pour cela, il faut attendre le 14 septembre 2017 lorsque la Cour de justice européenne indique que le droit du travail qui s’applique aux personnels navigants est celui de la base d’affectation et non le lieu d’enregistrement des avions.

Ces deux décisions de justice rendent désormais possible l’implantation du syndicalisme au sein de l’entreprise, particulièrement en Belgique. En effet, l’accès à la sécurité sociale et aux droits du travail limitent la dépendance des salariés envers l’employeur, car, de facto, ils donnent accès à un « revenu minimum » non conditionné à la subordination salariale et à la possibilité pour le salarié d’ester devant les juridictions nationales en cas de licenciement abusif.

Après la décision de la Cour de justice européenne, le rapport de force entre les salariés de Ryanair et la direction évolue. En outre, la compagnie aérienne fait face à une pénurie de pilotes qui verra l’annulation d’environ 20.000 vols entre septembre 2017 et mars 2018. Le rapport de force est désormais favorable aux pilotes qui deviennent les acteurs pivots du conflit social. Fin 2017, des syndicats de pilotes déposent des préavis de grèves en Italie, en Irlande, au Portugal et en Allemagne, seul pays où la grève sera effective le 22 décembre 2017. À partir de là, les pilotes adhèrent en masse à des syndicats et, en janvier 2018, la direction de Ryanair est contrainte de reconnaître pour la première fois un syndicat, celui des pilotes anglais le BALPA.

Les personnesl de cabine mènent de leur côté une campagne européenne sous le slogan Ryanair must change. La coordination des syndicats européens débouche sur des actions de grève coordonnées entre la Belgique, l’Espagne, le Portugal et l’Italie les 25 et 26 juillet 2018. Ce mouvement sera suivi par deux nouvelles grèves transnationales en août et en septembre [15].

Entre-temps, les membres du syndicat maison ont pour la plupart rejoint des syndicats nationaux. Le caractère transnational des grèves et la pénurie de pilotes empêchent Ryanair de remplacer les personnels grévistes, elle se voit dès lors contrainte de prendre en compte les revendications de ses salariés dans plusieurs pays. En Belgique, le cycle de grèves débouche tout d’abord sur la reconnaisse de l’acteur syndical. Le 11 octobre 2018, une délégation syndicale commune aux personnels de cabine et aux pilotes est installée pour les bases de Bruxelles et de Charleroi. Le 15 février 2019, les pilotes affectés aux bases belges approuvent une convention collective de travail (CCT) portant sur les salaires, le rythme de travail et la possibilité d’être payé sur un compte bancaire belge. Le 1er avril, la direction accepte de transformer, à partir du 1er avril 2019, les contrats irlandais Crewlink ou Workforce des personnels de cabine en contrats Ryanair respectant le cadre légal en vigueur en Belgique. Enfin, le 3 juin 2019, comme les pilotes avant eux, le personnel de cabine approuve à 78% des votants une première convention collective de travail [16]. De source syndicale, les salaires augmentent en moyenne de 25% pour le personnel de cabine le moins bien payé dont le salaire mensuel se situait parfois en dessous de 900 euros bruts, et de 8% pour les autres.

Les conquêtes sociales restent cependant toujours suspendues aux contours du contexte productif et au rapport de force que les salariés sont en capacité de construire. Après les crashs survenus en Indonésie (octobre 2018) et en Éthiopie (mars 2019) suite à des défauts de conception, les livraisons du nouveau modèle Boeing 737 Max à Ryanair sont reportées [17]. S’ils étaient une denrée rare chez Ryanair en 2017, les personnels de cockpit sont désormais trop nombreux par rapport aux avions disponibles. À cela s’ajoutent, à partir de mars 2020, les mesures de confinement des populations décidées un peu partout en Europe qui clouent les avions de Ryanair au sol. La crise du Boeing 737 Max puis la pandémie de covid-19 ont modifié le rapport de force entre la direction et les syndicats. Dans un contexte marqué par la baisse de l’activité de la compagnie et par un surplus de pilotes et de personnels de cabine sur le marché de l’emploi, la grève est rendue de facto inopérante et Ryanair peut revenir sur certaines revalorisations des salaires ou des conditions de travail concédées en 2018 et 2019. Cette séquence se solde en effet, un peu partout en Europe, par une baisse des salaires de 20 % étalée sur 5 ans pour les pilotes et de 5 à 10 % pour les personnels de cabine ainsi que par l’introduction de nouvelles mesures de flexibilité.

Conclusion

Ces trois dernières années, des évènements extérieurs à l’entreprise (Boeing 737Max, pandémie) ont indéniablement placé les salariés et leurs syndicats sur la défensive. Néanmoins, la lutte des travailleurs leur a permis, selon les contextes nationaux, d’obtenir la liberté syndicale, un salaire minimum, de meilleurs contrats de travail, le droit à la négociation collective et l’accès à la justice dans leur pays d’affectation. Ils ont en cela contraint la firme irlandaise à modifier son régime de mobilisation salariale. En outre, la grève qui leur paraissait irréalisable ou illégitime il y a encore quatre ans fait désormais partie intégrante de leur répertoire d’actions collectives. Les grèves transnationales menées par le personnel de Ryanair marquent d’ailleurs l’histoire de la conflictualité sociale européenne. Si les dockers ou les métallurgistes avaient par exemple avant eux coordonné des grèves entre plusieurs pays pour contester des restructurations et défendre l’emploi [18], c’est en effet la première fois qu’une grève de dimension européenne porte des revendications offensives sur les salaires et les conditions de travail. Enfin, l’action des travailleurs de Ryanair est aussi riche d’enseignements pour l’organisation syndicale qui est la dernière institution du capitalisme dont l’action est encore largement circonscrite aux territoires nationaux. Or, contraints par la politique d’affectation de la compagnie et par les caractéristiques de leur métier, les délégués syndicaux de Ryanair pensent la lutte sociale directement à l’échelle européenne. Par-là, ils questionnent dès lors ouvertement l’habitus syndical hérité du fordisme et des pactes sociaux nationaux. Ce qui n’est pas une mince affaire…

 


Cet article a paru dans Bruxelles Laïque Échos de l’automne 2021.

 


Pour citer cet article : Bruno Bauraind, "Le syndicalisme contre le nouveau despotisme de marché - Le cas de Ryanair", Gresea, octobre 2021, article disponible à l’adresse : https://gresea.be/Le-syndicalisme-contre-le-nouveau-despotisme-de-marche-Le-cas-de-Ryanair

Notes

[1Cet article est une synthèse du Gresea Echos n° 104 intitulé « Ryanair must change. Lutter dans le low cost ».
Andolfatto D., Labbé, D. « sociologie des syndicats », cité par Giraud, B., Yon, Karel, Bérooud, S., Sociologie politique du syndicalisme, Paris, Armand colin, 2018, p.12.

[2Wagner, M-C., Vers une Europe syndicale. Une enquête sur la Confédération européenne des syndicats, Éditions du croquant, Collection Savoir/Agir, 2005.

[3Mathieu, L., Mobilisations de prostituées, Patis, Belin, 2001.

[4Mathieu, L., Les mobilisations improbables. Pour une approche contextuelle et compréhensive, dans Cadiou, S., Dechezelles, S. et Roger, A. (Dir.), Passer à l’action : les mobilisations émergentes, Paris, L’Harmattan, 2007.

[5Certains analystes utilisent le terme de « régimes d’usine » ou, plus récemment, de « modèles socioproductifs ». Voir à ce sujet : Amossé, T. et Coutrot, T., « En guise de conclusion. L’évolution des modèles socioproductifs en France depuis 15 ans : le néotaylorisme n’est pas mort », in Amossé, T., Les relations sociales en entreprises, Paris, La découverte, 2008, pp 423-451.

[6L’accès à l’emploi [chez Ryanair] est une condition pour les travailleurs de leur accès à certains biens matériels.

[7Burawoy utilise le terme « factory regimes », Burawoy, M., Between The Labor Process And the State : The changing FGace of Factory Regimes Under Advanced Capitalism, American Sociological Review, Octobre 1983, vol 48 n°5.

[8Burawoy utilise ici un concept développé par Antonio Gramsci. Pour Gramsci, l’hégémonie se construit au moyen d’un pouvoir d’attraction, mais aussi grâce à des compromis et des concessions qui favorisent le ralliement d’un groupe social « auxiliaire » au groupe dominant.

[9Burawoy, M., op.cit. p.603.

[10Boltanski, L. et Chiapello, E., Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.

[11Voir à ce sujet les analyses de nombreux sociologues tels que Clot, Y., Durand J-P, de Gaulejac, V. ou encore Linehart D.

[12RTBF info du 20 octobre 2020.

[13Burawoy, M., idem, p.588.

[14Règlement UE n°465/2012.

[15Vandewattyne, J. et Bauraind, B., « "Ryanair must change" : une victoire sociale et syndicale dans le monde du low cost », in I. Gracos, Grèves et conflictualité sociale en 2018, Courrier hebdomadaire, CRISP, n°2424-2425, 2019, pp.28-48.

[16Bauraind, B. et Vandewattyne, J., «  Ryanair : le retour des grèves en Europe », in I. Gracos, Grèves et conflictualité sociale en 2019, Courrier hebdomadaire, CRISP, n°2475-2476, 2020, p.38.

[17Ryanair ne réceptionnera le premier exemplaire du nouveau Boeing 737 Max que le 16 juin 2021.

[18Bauraind, B., L’action syndicale d’entreprise face aux restructurations transnationales, in Les Mondes du travail n°20, octobre 2017.