Depuis plusieurs décennies, la « crise » et le « déclin » sont des termes très souvent adjoints au syndicalisme en Europe de l’Ouest et aux États-Unis [1]. Ces phénomènes sont mesurés par la baisse du taux de syndicalisation dans la grande majorité des pays. Une tendance qui est moins marquée en Belgique. Même si le nombre d’affiliés syndicaux y diminue depuis le début des années 2010 [2], les organisations syndicales restent des acteurs fortement implantés dans le tissu économique et institutionnel belge. Faut-il en conclure que les syndicats belges ne connaissent pas la crise ? Sans doute pas. D’autres travaux plus qualitatifs montrent que, ces trente dernières années, le pouvoir syndical belge est contesté par l’acteur politique, le pouvoir judiciaire, et même parfois au sein des mouvements sociaux [3]. Par contre, le maintien d’un taux de syndicalisation élevé semble empêcher l’émergence d’un débat contradictoire sur les causes de cette « crise », autant au sein des syndicats qu’à l’université. Ce débat existe dans le monde anglo-saxon ou en France mais, comme nous allons le montrer de manière synthétique, le rôle des stratégies patronales dans le reflux syndical y est souvent peu pris en compte.

 Les facteurs externes et internes au déclin syndical

La crise et le déclin du syndicalisme sont la plupart du temps expliqués par deux types de facteurs [4]. Il y a tout d’abord les causes externes au syndicalisme : la tertiarisation et la financiarisation Financiarisation Terme utilisé pour caractériser et dénoncer l’emprise croissante de la sphère financière (marchés financiers, sociétés financières...) sur le reste de l’économie. Cela se caractérise surtout par un endettement croissant de tous les acteurs économiques, un développement démesuré de la Bourse et des impératifs exigés aux entreprises par les marchés financiers en termes de rentabilité.
(en anglais : securitization ou financialization) de l’économie, la précarisation des statuts d’emploi et le chômage structurel, la fragmentation des chaînes d’approvisionnement, l’individualisation des trajectoires professionnelles et les changements dans l’organisation du travail. Ces différentes propriétés de la configuration néolibérale de l’économie sont analysées comme a priori hostiles au syndicalisme en comparaison des caractéristiques de la configuration fordiste, parfois mythifiée par les analystes comme « un paradis sur terre pour syndicaliste ». Si l’environnement économique et politique actuel est défavorable au syndicalisme, il l’est pour tous les acteurs collectifs, plus ou moins autonomes [5]. En outre, cet environnement hostile n’empêche pas l’implantation du syndicalisme dans les entreprises. On observe ainsi l’émergence de collectifs de lutte ou des syndicats dans des secteurs ou des entreprises qui concentrent justement toutes les caractéristiques précitées (les coursiers Deliveroo, les hôtesses de l’air et stewards chez Ryanair en Belgique, les femmes de chambre parisiennes, les personnels du McDo en France, les travailleurs de Starbucks, d’Amazon, de Wal-Mart ou de Google aux États-Unis, etc.) [6].

Certains auteurs pointent pour leur part des causes internes et spécifiques au syndicalisme pour expliquer son déclin. La bureaucratisation et l’encastrement des organisations dans le jeu institutionnel sont parfois pointés du doigt. Le syndicalisme se serait progressivement transformé en une « agence sociale quasi publique » dénuée de force de revendication ou de négociation [7], et éloigné de toute base sociale et du travail réel [8]. Le manque de démocratie interne ou la sclérose de structures professionnelles héritées parfois du début du 20^e siècle sont aussi évoqués. Pour d’autres encore, l’explication du déclin du syndicalisme est à situer dans son incapacité à faire évoluer son répertoire d’actions pour peser sur la décision politique et économique. La manifestation ou la grève sont dès lors perçues comme des formes d’expression ouvrière qui ne pourraient plus grand-chose face, notamment, à la grande fragmentation des entreprises et l’éloignement géographique des centres de décisions économiques et politiques [9].

Nous ne nions pas le potentiel explicatif de chacun de ces facteurs internes. Mais ils sont également à nuancer et à critiquer. La bureaucratisation du syndicalisme, entendue comme le moyen de développer un savoir spécialisé et une action Action Part de capital d’une entreprise. Le revenu en est le dividende. Pour les sociétés cotées en Bourse, l’action a également un cours qui dépend de l’offre et de la demande de cette action à ce moment-là et qui peut être différent de la valeur nominale au moment où l’action a été émise.
(en anglais : share ou equity) efficace et durable dans le temps, est aussi ce qui fait sa force depuis plusieurs décennies [10]. En Belgique, les syndicats sont des organisations bureaucratiques fortement ancrées dans le jeu institutionnel [11]. Pourtant la baisse des affiliations et l’affaiblissement du pouvoir syndical y sont moins marqués que dans d’autres pays où les syndicats sont moins bureaucratisés et tenus éloignés des lieux de pouvoir. En outre, cette explication débouche souvent sur une mise en opposition de différentes dimensions du syndicalisme : « syndicalisme de service Service Fourniture d’un bien immatériel, avantage ou satisfaction d’un besoin, fourni par un prestataire (entreprise ou l’État) au public. Il s’oppose au terme de bien, qui désigne un produit matériel échangeable.
(en anglais : service)  » contre « syndicalisme politique » ; « syndicalisme de négociation » contre « syndicalisme de contestation ». Des oppositions qui apparaissent superficielles, car, hier comme aujourd’hui, le syndicalisme en Europe de l’Ouest est le résultat de l’articulation de ces différentes dimensions.

La thèse de l’inadaptation du répertoire d’action qu’il « s’agit nécessairement de faire évoluer » a tendance à réifier les pratiques syndicales. Charles Tilly a montré qu’il n’y a pas d’innovations radicales, on ne change pas de répertoire d’actions comme de chemise. Les pratiques syndicales évoluent en fonction du contexte, de l’expérience des syndicalistes et des ressources mobilisables [12]. La grève, par exemple, n’est pas seulement un arrêt concerté du travail, c’est aussi une suspension momentanée de la subordination salariale qui peut, dans certains cas, déboucher sur l’expérimentation, même limitée, d’autres rapports de production. Paradoxalement, c’est pendant les grèves que les syndicalistes s’occupent sans doute le plus du contenu du travail. Une « expérimentation anticapitaliste » dont il serait malvenu de se passer par les temps qui courent.

Si elles apportent des éléments de réponse, les explications du déclin syndical en Europe de l’Ouest par l’environnement hostile, l’excès bureaucratique, l’effritement de la démocratie interne ou par l’inadaptation du répertoire d’actions syndicales, ont toutes en commun de laisser quasi systématiquement dans l’ombre l’acteur patronal et ses stratégies antisyndicales [13]. La sociologie des relations professionnelles reste par exemple largement muette sur « ce que fait le patronat » au syndicalisme et aux syndicalistes. Et lorsqu’elle est prise en compte, la répression patronale est souvent traitée sous l’angle de l’évènement ponctuel ou de la péripétie dans la vie d’entreprise et très rarement comme un phénomène systémique et organisé, caractéristique des relations de travail. Dans leur ouvrage référence, Boltanski et Chiapello imputent cette invisibilisation de l’antisyndicalisme au fait que ces stratégies ont toujours existé et qu’elles n’ont pas toujours eu pour conséquence la désyndicalisation. Mais ils soulignent également la faible documentation dont font l’objet les entraves patronales à l’action syndicale [14]. Ceci est d’autant plus vrai dans un pays comme la Belgique où la concertation sociale est largement banalisée [15] et semble aller de soi.

Pourtant, le développement d’une véritable industrie de la consultance antisyndicale aux États-Unis et en Europe ne laisse planer aucun doute. Aux États-Unis, des firmes telles que Burke Group, le cabinet d’avocats Jackson Lewis ou encore Vance International, une société spécialisée dans le « management de la grève », ont pignon sur rue, certaines depuis un siècle [16]. En France, le contenu des séminaires patronaux en « gestion de conflit » promeut des techniques de domestication des syndicats et participe à la transmission d’une lutte des classes à rebours [17]. En Belgique, la médiatisation de la condamnation de 17 syndicalistes pour entrave méchante à la circulation en septembre 2015 et celle d’un syndicaliste anversois un an plus tard pour le même chef d’accusation, pourraient laisser penser que l’antisyndicalisme se limite à la criminalisation de l’action syndicale. Depuis le début des années 1980, les attaques contre les droits syndicaux et le droit de grève en Belgique se sont en effet multipliées. Mais la dimension judiciaire n’est que la partie immergée de l’iceberg antisyndical. Ce concept recouvre une réalité bien plus large, qui dépasse la seule question du droit. Dans sa dimension patronale, il désigne des stratégies qui ne sont pas toujours condamnables ou condamnées devant les tribunaux et qui peuvent être mobilisées à différents moments de la syndicalisation en fonction de l’évolution du modèle productif de l’entreprise.

 

Réprimer

À partir de différents travaux récents sur l’antisyndicalisme, nous proposons une grille d’analyse qui cherche à rendre compte des différentes stratégies patronales antisyndicales et de leurs conséquences potentielles. Nous dénombrons trois types de stratégies antisyndicales : la répression, le contournement et la neutralisation.

Dans le premier cas, il s’agit « d’imposer des coûts symboliques ou matériels aux travailleurs afin de décourager leur adhésion à un syndicat, ou de les punir d’y avoir adhéré » [18]. L’objectif poursuivi est la suppression pure et simple du syndicalisme. Même si ces évènements sont rares en Belgique [19], les stratégies de répression peuvent se traduire par de la violence physique. On se souviendra de l’action violente d’une milice patronale contre des grévistes chez Meister à Sprimont en 2012 [20]. Les stratégies de répression ne sont pas seulement punitives, elles peuvent aussi être incitatives. Ainsi, il n’est pas rare que des directions proposent des avantages à leurs salariés à condition qu’ils ne s’affilient pas à une organisation syndicale. Les pilotes de Ryanair se sont, par exemple, vus proposés à de nombreuses reprises des primes à condition de refuser la syndicalisation [21]. Ces stratégies peuvent viser le syndicaliste pris individuellement (licenciement, menace de licenciement, discrimination, frein à la carrière ou à l’inverse, promotion et avantages financiers). Mais, avec l’internationalisation des entreprises, elles peuvent également cibler un collectif de travail (chantage à l’investissement Investissement Transaction consistant à acquérir des actifs fixes, des avoirs financiers ou des biens immatériels (une marque, un logo, des brevets…).
(en anglais : investment) , déplacement transfrontalier de personnel, menace de fermeture ou fermeture réelle d’établissement). La plupart du temps, elles sont mises en œuvre par des entreprises qui ont fait de la réduction permanente des coûts de production le fondement de leur stratégie de profit. Ces entreprises ne peuvent se permettre de reconnaitre la citoyenneté industrielle (droit de grève, liberté d’association et de négociation collective) à leurs salariés, sous peine d’assumer des augmentations des salaires.

Dans des États où le cadre législatif est relativement soutenant pour le syndicalisme, ce type de stratégies s’avère néanmoins risqué et coûteux pour l’employeur. Ainsi, en Belgique, elles restent relativement rares. Les tactiques antisyndicales privilégiées par le patronat sont plus diffuses et subtiles.

 Contourner

Les stratégies de contournement visent pour les employeurs à offrir aux salariés une voie alternative à la syndicalisation, soit en augmentant leurs salaires et avantages sociaux par la négociation individuelle, soit en augmentant et en favorisant leur consultation et leur implication dans l’entreprise [22]. Dans ce cas, les syndicats sont attaqués indirectement en se voyant mis en situation de concurrence avec d’autres formes de représentation du personnel. Le syndicat « maison » est évidemment la pratique la plus radicale de ce type d’antisyndicalisme. Mais, d’autres formes d’instrumentalisation du dialogue social peuvent, de manière plus subtile, contribuer à contourner ou à marginaliser le syndicalisme.

En Belgique, dans le secteur de la chimie, les syndicats dénoncent par exemple depuis plusieurs années ce qu’ils appellent la « cadrification » des employés. Des employeurs, GSK notamment [23], accordent parfois abusivement le statut de cadres à leurs employés. Dans les entreprises qui comptent au minimum 15 cadres, ces derniers ont droit à une représentation au conseil d’entreprise [24]. Par contre, les cadres n’ont pas de représentation au Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (CPPT) et ils sont surtout dépourvus de délégation syndicale. Cette pratique patronale permet de contourner la négociation collective en favorisant la négociation individuelle, d’introduire un syndicat jaune dans l’entreprise et de dépolitiser l’action syndicale.

Le dialogue social européen est un autre exemple de contournement du syndicalisme. Selon la directive de 1994, les Comités d’entreprise européens (CoEE) sont composés de « représentants du personnel » [25]. Cette dénomination permet la confusion des genres. Dans son livre sur l’Europe syndicale, Anne-Catherine Wagner rapporte des exemples d’entreprises multinationales où, dans certains sites, ce sont les directions qui désignent les mandataires qui représenteront le personnel au CoEE [26]. De là à inférer que l’instance européenne est systématiquement un espace antisyndical, c’est aller un pas trop loin. Par contre, après bientôt 30 ans d’existence, il n’est plus permis de douter que les CoEE sont des instances instrumentalisées par les directions d’entreprise pour contourner et marginaliser le syndicalisme.

Les stratégies de contournement ne sont pas nécessairement le fait d’entreprises qui apparaissent comme antisyndicales à première vue. Ces tactiques peuvent aussi entrer dans le répertoire d’actions de direction qui joue le jeu du dialogue social et qui cherche justement par ce biais à marginaliser l’acteur syndical.

 Neutraliser

Dans une économie comme la Belgique, le syndicalisme s’impose presque « mécaniquement » à la direction de l’entreprise grâce à un cadre législatif et conventionnel [27] assez soutenant et aux ressources dont disposent les organisations pour faire respecter ce cadre (permanents, campagne d’affiliation, etc.). Dans ce cas, le syndicalisme est présent dans l’entreprise à travers la délégation syndicale, les organes de concertation sociale (CE et CPPT) sont installés et les délégués et les représentants du personnel bénéficient d’une protection liée à leurs mandats respectifs [28]. Les stratégies de répression et de contournement sont dès lors plus risquées à mettre en œuvre pour les directions. Mais cela ne veut pas dire que l’antisyndicalisme s’efface devant le droit. Un troisième type de stratégies antisyndicales vise à neutraliser le syndicalisme en lui interdisant d’obtenir des résultats par la négociation collective. Pour ce faire, la direction peut se défausser de son rôle d’interlocuteur et, de facto, paralyser la concertation sociale. Elle peut également « jouer la montre », être « procédurière à outrance » ou encore éviter d’exister juridiquement en Belgique.

Le CE et le CPPT sont les organes paritaires de l’information et la consultation du personnel. Pour que ce droit puisse s’exercer effectivement, la direction d’un établissement [29] doit fournir une information économique et financière ainsi qu’un bilan social aux représentants du personnel. C’est la loi. Cette information a trait à la structure de la firme, son organigramme, les conventions et accords passés avec d’autres acteurs, ses moyens de financement, ses relations avec d’autres entités du groupe, sa position concurrentielle, l’évolution de son chiffre d’affaires Chiffre d’affaires Montant total des ventes d’une firme sur les opérations concernant principalement les activités centrales de celle-ci (donc hors vente immobilière et financière pour des entreprises qui n’opèrent pas traditionnellement sur ces marchés).
(en anglais : revenues ou net sales) , de ses marges et de ses prix, le nombre de salariés, les accidents de travail, etc. [30]

Or, certaines entreprises n’ont pas de personnalité juridique distincte en Belgique. Elles opèrent sur le territoire belge à partir de l’étranger. Aucune disposition du Code des sociétés et des associations ne leur impose donc de publier des comptes annuels. Les entreprises peuvent alors se retrancher derrière leur organisation productive pour affirmer que l’information économique, financière ou sociale spécifique à leurs entités belges n’existe pas.

L’absence de ces informations dépouille de facto le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail d’une grande partie de leur contenu. Elle empêche également les délégués syndicaux de documenter leurs revendications.

En mai 2021, l’inspection sociale belge, interpellée par cette situation, a demandé un avis au Conseil Central de l’Économie (CCE) concernant l’information économique et financière dans les entreprises de droit étranger ne disposant pas d’une succursale en Belgique, mais dans lesquelles un conseil d’entreprise est institué. L’avis de la CCE va dans le sens des syndicats. Selon l’organe de concertation interprofessionnelle, les directions belges doivent en effet communiquer (sans nécessairement respecter la forme légale belge) les informations mentionnées dans l’AR de 1973 [31]. Cet avis n’est cependant, à l’heure actuelle, pas contraignant.

Ces pratiques de neutralisation syndicale ne sont pas neuves. Mais, avec l’internationalisation des firmes et la dématérialisation de l’économie, elles tendent à s’amplifier. Elles peuvent avoir pour conséquence la fatigue et la démotivation des syndicalistes qui s’efforcent de faire fonctionner un système de concertation sociale vidé de son contenu. Mais ces pratiques font aussi peser le risque d’une perte de légitimité des représentants syndicaux, car en bloquant la négociation collective, les directions d’entreprise empêchent les délégués syndicaux de se prévaloir de résultats auprès de leurs bases.

 Conclusion

L’antisyndicalisme recouvre une réalité multiple qui dépasse la seule criminalisation de l’action collective. Dans sa dimension patronale, l’antisyndicalisme pratiqué par une direction d’entreprise variera en fonction de l’évolution de son modèle productif et du cadre légal en vigueur. Les compagnies low cost comme Wizz Air ou Ryanair ou certaines plateformes capitalistes dont le modèle productif est fondé sur les bas salaires ne peuvent se permettre le syndicalisme. Elles mettent tout en œuvre pour le supprimer ou le contourner. Pour d’autres entreprises, il est par contre important de jouer le jeu du dialogue social pour pacifier les relations professionnelles ou pour redorer leur image, il s’agit alors pour les directions de mettre en valeur l’interlocuteur le plus docile [32].

L’analyse déficiente de ce phénomène structurant des relations professionnelles s’explique tout d’abord par la difficulté d’accès aux sources. Il est en effet difficile d’objectiver des pratiques volontairement cachées par les directions. Mais le plus grand obstacle est d’ordre politique : les gouvernements européens refusent de considérer l’antisyndicalisme patronal comme un « problème social » [33] qui altère le fonctionnement démocratique de nos sociétés. Pourtant, les données empiriques existent. Les délégués syndicaux font l’expérience presque quotidiennement de la répression patronale. Mais, à l’exception des Etats-Unis et de la France, elles ne sont jamais systématisées.

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Pour citer cet article : Bruno Bauraind, "L’angle mort de l’antisyndicalisme patronal", Gresea, septembre 2022.

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Source photo : Collectif Krasnyi, Karim Brikci-Nigassa, 2019.